Quote di Genere nei CdA: fra Evoluzione Normativa e Confronto Internazionale

Introduzione

Negli ultimi anni, c’è stata una crescente e significativa attenzione sull’equilibrio fra i sessi nei consigli di amministrazione (CdA) delle società. Le quote di genere sono state introdotte in diversi ordinamenti allo scopo di garantire la rappresentanza minima di donne negli organi societari, in passato poco rappresentate. L'Italia, attraverso la Legge Golfo- Mosca (L. 120/2011), è stata uno dei primi paesi europei a imporre una quota di genere nei CdA delle società quotate e delle società a partecipazione pubblica. Questo paper esamina l'evoluzione normativa, l'impatto delle quote di genere e le prospettive future di riforma, ponendo particolare attenzione al confronto con altri ordinamenti giuridici, in particolare Stati Uniti e Regno Unito.

Evoluzione Normativa e Confronto Internazionale

La Legge Golfo-Mosca impone la presenza di meccanismi di nomina nello statuto che portino ad eleggere una certa percentuale del genere meno rappresentato. Impone la presenza di almeno 1/5 di ciascun genere per la prima elezione degli organi successiva al 12 agosto 2012 nelle società. La quota aumenta a 1/3 per le due elezioni successive. A dicembre 2019 la legge è stata estesa a ulteriori tre elezioni con una quota aumentata al 40%. Le società che non rispettano tale requisito riceveranno dapprima una diffida della Consob e, in caso di inottemperanza, saranno soggette a sanzioni pecuniarie e, nei casi più gravi, alla decadenza dell'organo amministrativo.

Per quanto riguarda il resto d’Europa, diversi paesi hanno adottato simili misure (Francia con la Legge Copè-Zimmermann, Germania e Spagna). L'UE ha recentemente approvato la Direttiva "Women on Boards" (2022/2381), applicabile in ognuno dei 27 paesi dell’Unione, che mira ad uniformare la legislazione europea. Tale direttiva ha lo scopo di imporre una quota minima del 40% di rappresentanza femminile degli amministratori non esecutivi o che il 33% del totale dei membri del CdA siano donne entro il 2026. Le società inottemperanti potrebbero affrontare sanzioni per la mancata conformità alla normativa e vedersi annullate le nomine dei direttori.

European Woman on Boards (EWOB) è un’associazione no-profit con base a Bruxelles, che dà supporto alle donne e alle loro aspirazioni lavorative, offrendo diversi programmi di sviluppo professionale. EWOB partecipa attivamente alle negoziazioni e facilita l'implementazione della Direttiva UE nei 27 paesi membri.

Per quanto riguarda i paesi di common law, come Stati Uniti e Regno Unito, è stato adottato un approccio diverso, basato su misure non obbligatorie, cioè su raccomandazioni ispirate alle “best practices”. Inoltre, va comunque sottolineato che nei paesi con normative più rigide, i dati mostrano chiaramente un aumento più rapido della presenza di donne nei CdA.

Il Regno Unito ha adottato un approccio basato su misure volontarie e raccomandazioni; uno dei più importanti strumenti normativi è il codice di governance della Financial Reporting Council (FRC). Inoltre, negli anni, innumerevoli iniziative si sono dimostrate essenziali per raggiungere gli obiettivi, come l’ "Hampton-Alexander Review" e il "FTSE Women Leaders Review".

Si pensa che attraverso approcci meno rigidi, le società, in maniera autonoma, aumenteranno la presenza femminile. Il Regno Unito, infatti, è caratterizzato da un sistema di autoregolamentazione, senza specifici obblighi vincolanti.In tal senso, l'adozione di misure volontarie ha trovato fondamento in iniziative come:

• The Davies Review (2011): un rapporto del governo britannico che raccomandava un target del 25% di donne nei CdA delle società FTSE 100 entro il 2015.

• The Hampton-Alexander Review (2016-2021): un’iniziativa che ha alzato il target al 33% per le società FTSE 350, coinvolgendo non solo i CdA, ma anche i ruoli di leadership aziendale.

Negli Stati Uniti, la situazione varia da Stato a Stato, a livello federale non esiste una legislazione vincolante oltre ai requisiti di trasparenza imposti dalla Securities and Exchange Commission (SEC) che richiedono alle aziende di dichiarare la composizione dei loro CdA. Tuttavia, la diversità sul posto di lavoro resta, ovviamente, un obiettivo importante per la legislazione statunitense, come si afferma nel caso Grutter v. Bollinger, dove la Corte Suprema ha riconosciuto: "Le principali aziende americane hanno chiarito che le competenze necessarie nel mercato globale sempre più interconnesso di oggi possono essere sviluppate solo attraverso l'esposizione a persone, culture, idee e punti di vista ampiamente diversi." Seguendo questo approccio, la rappresentanza femminile nei Consigli di amministrazione (CdA) e in generale negli organi aziendali è diventata un tema cardine nella governance aziendale americana.

Tuttavia, a differenza di molti paesi europei, gli USA non hanno adottato una normativa vincolante sulle quote di genere ed il loro approccio risulta quindi basato su regolamentazioni statali, incentivi di mercato e iniziative di autoregolamentazione. In particolare, fondi d'investimento come BlackRock e Vanguard hanno spinto per una maggiore diversità nei CdA, rifiutandosi di votare per il rinnovo di board privi di rappresentanza femminile.

Nonostante tutto, l’approccio statunitense basato su misure non vincolanti ha comunque prodotto una serie di risultati, per esempio la percentuale di donne nei CdA delle società S&P 500 è aumentata dal 16% nel 2010 al 32% nel 2023.

Malgrado le numerose iniziative, la crescita della rappresentanza femminile è stata comunque più lenta rispetto ai paesi che hanno implementato obblighi legislativi.

Impatto delle Quote di Genere in Italia

Dall'entrata in vigore della sopra menzionata legge, la percentuale di presenza femminile è aumentata nei CdA delle società quotate in borsa e di quelle a controllo pubblico. In particolare, le prime nel 2019 hanno raggiunto quota 36,3%, quindi oltre la soglia del 30% stabilita per legge; le seconde invece sono state caratterizzate da una crescita più limitata, con il 28,4% di donne nei CdA, a circa 2 punti percentuali dalla quota prevista. Per quanto riguarda le società non soggette all'obbligo delle quote, non si registra alcuna influenza positiva della legge. La presenza femminile nei CdA è infatti aumentata in misura molto limitata negli anni, raggiungendo solo il 17,7% nel 2019. Se da un lato le quote di genere introdotte dalla Golfo-Mosca hanno efficacemente raggiunto gli obiettivi prefissati, dall'altro restano diverse criticità:

• L'esclusione di molte società dalla normativa, in quanto nelle aziende non soggette all’obbligo la presenza di donne è cresciuta a un ritmo molto più lento e in misura insufficiente;

• La mancanza di donne nelle posizioni di maggiore rilievo, le donne nei CdA delle quotate occupano raramente posizioni di rilievo. Tra le quotate, le donne amministratrici delegate sono 14 (il 6,3% del totale delle società) e le presidenti 24 (il 10,7% del totale). Inoltre, nel 2019, le donne sono state nominate amministratrici delegate solo nelle società in cui la presenza di donne nei CdA era già a quota 20% nel 2012;

• La concentrazione di diversi incarichi nelle mani di poche donne. Le donne nei CDA hanno più spesso degli uomini incarichi in altre società quotate. Il 13,8% delle donne ha un incarico almeno in un altro CDA, contro l’8,8% degli uomini. Questo può suggerire da un lato la minore rilevanza delle cariche che gli vengono assegnate, ma dall’altro la scarsa inclusività nei confronti delle donne. Per cui quelle che riescono ad accedere e ad essere accettate tra i vertici di diverse società sono poche e costituiscono più che altro delle eccezioni.

Complessivamente, si può quindi dedurre che il sistema delle quote di genere a oggi riscontra diverse problematiche, nonostante i numerosi risultati positivi raggiunti. L’obiettivo ideale sarebbe quello di arrivare a un concreto miglioramento della presenza femminile nel mondo del lavoro, che vada al di là dei limiti imposti per legge.

D'altra parte, gli esperti muovono diverse critiche riguardo alle quote di genere. Il rischio principale è che le quote portino a nomine basate più sul genere che sulle competenze (fenomeno della "token woman") e il fatto che le donne spesso vengano scelte tra un gruppo ristretto di candidate già affermate, senza un vero cambiamento strutturale. Per tokenism, infatti, si intende la pratica di fare solo uno sforzo superficiale o simbolico per fare una cosa particolare, soprattutto reclutando un piccolo numero di persone da gruppi sottorappresentati, al fine di dare l’impressione fittizia di uguaglianza di genere o razziale all’interno di un ambiente lavorativo. Oltre al rischio di assumere un individuo meno competente, il tokenism ha numerose conseguenze.

Il primo effetto è proprio l’isolamento che l’individuo token percepisce nel contesto in cui è immerso, questo può avere serie ripercussioni sulla sua salute mentale, portandolo a vivere stati di ansia, inadeguatezza e malessere generalizzato. O, al contrario, il fenomeno può esporre il token a un’estrema visibilità, pensiamo a come potrebbe sentirsi l’unica persona di colore in un posto di lavoro tutto bianco o l’unica donna in una sala conferenze piena di uomini. Questa visibilità può essere accompagnata da controllo e pressione, il peso di rappresentare un intero gruppo. Numerosi studi mostrano come le persone token spesso sperimentino ansia e stress. Le stesse potrebbero, infatti, anche essere tentate di lavorare in maniera eccessiva per cercare di essere un “buon” rappresentante di quel gruppo di identità, il che potrebbe comportare sentimenti di vergogna ed esaurimento. Il passo, dalla percezione di “individuo singolo” a mero “emblema” di una minoranza, è breve.

In ultimo, i colleghi della persona token risultano più propensi a sottovalutarla, credendola inadeguata e scelta solamente perchè appartenente a una minoranza, a discapito di altri candidati più qualificati. Questo tipo di risentimento potrebbe minare la coesione del gruppo e danneggiare l'ambiente lavorativo, ostacolando una vera collaborazione tra i membri del team.

Conclusione

In ultimo, è quindi lecito affermare che l’introduzione delle quote di genere nei Consigli di amministrazione statali ha avuto un impatto significativo sulla rappresentanza femminile in diversi paesi europei e anche extra-europei, con risultati sia nei contesti in cui la normativa è vincolante, sia in quelli in cui l’adesione avviene su base volontaria. Le principali criticità interessano la limitata applicazione delle quote a tutte le imprese, la difficile possibilità per le donne di raggiungere posizioni di vertice e il rischio di tokenismo. Anche se il nuovo tessuto normativo ha contribuito a un aumento quantitativo della presenza femminile, il vero obiettivo dovrebbe essere un cambiamento culturale e strutturale che garantisca pari opportunità nella competizione basata sul merito. Per questo, le quote di genere dovrebbero essere accompagnate da misure complementari che promuovano una maggiore equità di genere in maniera sostenibile nel lungo periodo.